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帶薪年休假制度實施困難的現狀分析

试机号福彩3d试机号走势图 www.tcnsuk.com.cn 作者:陸沛林  日期:2017-08-17  來源:廣東華法律師事務所  關注:80

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一、現狀

(一)別國眼里的中國

1、帶薪假期最短的國家

美國有線電視新聞網稱,落實帶薪休假的想法近年來在中國得到越來越多支持者的掌聲。該媒體去年發布了一份各國帶薪假期排行榜,中國是上榜國家中“帶薪假期”最短的國家之一,每年最低帶薪年假為10天,國家法定帶薪假日11天,全年總計21天。在實際落實假期方面,中國也是最差的國家之一。

2、勞動者最辛苦國家

《俄羅斯報》稱,世界上哪國人工作最辛苦?中國人當排第一。調查表明,1/3的中國人幾乎沒有帶薪休假。有49%的人表示帶薪假期太短,更有18%的人表示沒有穩定的休息日。文章稱,實際上許多人是自己放棄休假的,80%的被訪者表示愿意工作掙錢頂替假期。盡管中國對帶薪假期早有規定,但只有少部分企業能夠作出這樣的保障。這反映了中國目前的經濟現實,公司和集體相對員工個人總是太強勢。

3、帶薪假期弊端最為明顯的國家

《華爾街日報》網站20日在題為“中國城鎮沒有為農民工提供假期”的文章稱,根據最新統計數據,2013年春節期間中國旅客出行人次達到了34.07億,比去年增長8.6%。不過,這一數字沒什么可值得驕傲的,事實上反而更加令人感到不安,因為它凸顯了該國城鎮化的扭曲程度。每到春節假期,中國有成千萬的農民工回家,進入城市并不意味著會給他們帶來假期,而他們唯一的這個假期也大部分時間浪費在路上。英國廣播公司也稱,由于沒有帶薪休假制度,為數不多的法定長假,成了中國人競相外出旅游、探親的集中時段,造成交通擁堵,商業機構不堪重負,熱門景點人滿為患等種種弊端。

(二)我們眼里的帶薪年休假

2012年下半年,中國青年報社會調查中心通過民意中國網和中國雅虎對3913人進行的一項調查顯示,有55.8%的人表示,與其指望充滿不確定因素的帶薪休假,不如統一增加黃金周的休假時間;50.4%的人直言所在單位不實行帶薪休假;78.1%的人認為,勞資雙方不對等,員工沒有話語權,導致帶薪休假難以全面落實。

1、74.3%的人認為私企落實帶薪休假制度最差

現在帶薪休假的實行存在哪些問題?調查中,67.4%的人認為是員工不能在規定范圍內自主選擇帶薪休假的時間;65.2%的人表示是節假日未休假時單位沒有補償三倍工資,或根本沒有任何補償;52.7%的人反映單位不能按規定足額發放年休假期間工資;31.4%的人認為帶薪休假只是部分員工可以享受的福利。

調查同時顯示,所在單位實行帶薪休假的受訪者不足半數(40.6%),50.4%的人表示所在單位不實行帶薪休假。其中,74.3%的人認為私企帶薪休假實行情況最差,其次為個體工商(60.1%)。對于很多個體餐飲店工作的勞動者而言,在他們這樣的企業,法定假日工作是得不到加班補償的,周六上班也是“天經地義”,不上還要扣工資,無償加班更是“家常便飯”。他們曾無奈感嘆,即使知道了有年假的規定,也不期望老板會給假期或給補償。

2、單位不落實帶薪休假,69.1%的人選擇忍氣吞聲

帶薪休假為什么不能很好落實?調查中,78.0%的人認為是當前勞資雙方不對等,員工根本沒有話語權;66.7%的人表示單位只關注自身利益,不愿為員工休假增加成本;61.1%的人表示,要求休帶薪假可能影響自身發展甚至被辭退,員工根本不敢提出休假要求。

(三)小結

以上的調查數據反映了帶薪年休假制度難以切實實行的原因是多方面的,一方面,它相比起法定節假日、病假等仍是小眾化,社會根基不牢靠,各位階的法律雖然具備但是具體如何實施的細則仍然欠缺,工會組織也并沒有充分發揮作用,為勞動者爭取更好的福利待遇。;另一方面,中小型私營企業在國內占主流地位,因為不愿增加用工成本,一般不主動提出讓員工休年休假,加上員工由于害怕影響自身發展,也不敢向企業提出休假要求。

 

二、制度來源

(一)我國立法淵源

    《中華人民共和國憲法》43條規定:中國人民共和國勞動者有休息的權利。1995年1月1日實施的《勞動法》45條明確規定:國家實行帶薪年休假制度;勞動者連續工作滿一年以上的,享受帶薪年休假。2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》對我國勞動者帶薪年休假權利進行了具體明確的規定。同年,人力資源和勞動保障部(現為人力資源和勞動保障局)頒布了《企業職工帶薪年休假實施辦法》。自此,我國勞動者享受帶薪年休假的權利形成了憲法-法律-行政法規-部門規章四體一位的法律保障格局。

(二)各國做法

帶薪年休假制度的起源地是法國。在上世紀30年代,一場200萬工人的大罷工促成了1936年6月7日法國總工會和雇主協會之間《馬提翁協議》的誕生。同月20日,法國《帶薪假期法》正式頒布,規定法國所有員工只要在一家企業連續工作滿一年便可享受15天的帶薪假期,由此世界最早的帶薪年休假制度建立了。之后,在工會、勞動者和其他各方組織的努力下,帶薪年休假制度寫進了法國的《勞動法》。

1948年12月聯合國大會通過的《世界人權宣言》規定,任何人都有休息的權利,尤其是合理享有的工作時間和定期帶薪休假的權利。1966年12月聯合國大會通過的《國際經濟、社會和文化權利公約》規定,各國應確保人人都能休假、娛樂,合理限制工時和定期帶薪休假,公共假日期間應照常發薪。1982年在墨西哥舉行的世界旅游會議上通過的《阿卡普爾科文件》提出,各國的責任不能局限于僅僅承認勞動者享有休假這一權利,而應實際創造條件,努力錯開集中休假時間,使勞動者更有效的享受休假。1936年,法國率先實行每年兩周帶薪休息制。按照經合組織的統計,歐洲人一年平均享有近兩個月時間的帶薪假期。法國帶薪假期一般為30天;加拿大規定,公民工作1年及6年后,可分別擁有2周和3周的帶薪休假;在巴西,工作1年以上的公民均可享受為期30天的帶薪休假;日本《勞動基本法》規定,出勤率在80%以上或連續工作6個月以上的勞動者每年可享受10天的帶薪假期;在澳大利亞只要在同一單位工作1年以上,即可享受每年至少20天的帶薪休假。

(三)小結

根據上述舉例,我們可以發現維護勞動者的休息權,增加公共假期的數量,是現代文明的趨勢,也是符合現代生活節奏日益加快、工作壓力愈發繁重之下的相應緩解之舉措。不管是在經濟社會發展水平較高、福利制度較為完善的國家,還是在和我國具有相似國情的發展中國家,帶薪年休假制度的推行都是各國旨在改善勞動者福利待遇的措施,也是為國家未來經濟發展積蓄能量的前瞻性舉措。

在我國,根據《帶薪年休假實施條例》規定,職工累計工作滿1年不滿10年的,年休假5天,滿10年不滿20年的年休假10天,滿20年的年休假15天。相比之下,差別自然不言而喻。但是即便我國相應的休假時間較短,但是帶薪年休假制度在我國施行的情況仍然不容樂觀。我認為造成的原因是多種多樣的,法律規范疏于具體是一方面,更多的該是和社會的觀念有關。法律制度的實施靠的是社會個體,而其中最重要的主力軍是占絕大多數的中小企業,而他們對該實施細則的踐行力度正是影響整體實施水平的重要因素。但事實上各用人單位的相應行為并不令人滿意。

 

三、實施難的原因分析

(一)企業利益權衡的結果

企業是帶薪年休假制度的最終實施者,也是直接承擔者。選擇執行帶薪年休假制度的企業意味著同一崗位需要聘請更多的人員,以保證部分休假的同時經營中的相應環節仍能夠順利運轉,這無疑增加了企業的人力資本。同時,在當今市場經濟體系下,中小型企業占主流地位,對其而言嚴格執行年休假制度成本太高、難度太大。

企業在面臨年休假期間內職工能夠創造的企業效益和以三倍工資作為補償之中往往進行了利益的權衡和選擇。職工在企業中創造的財富價值往往不是金錢能夠比擬的,職工的勞動帶來的精神財富,對企業向心力和凝聚力的增強,這些都將內化成為企業的文化和動力為未來的發展積蓄力量。從物質財富到精神財富的積累都將遠遠多于支付的三倍工資水平。企業利用對于職工的相對優勢地位,抓住職工擔心因休假而丟工作的心理,使得這場博弈的勝利方毫無懸念。

(二)員工害怕影響自身發展,工作壓力大

根據美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論,我們可以發現其對“激勵—保健因素”的解答與我們現代社會公司員工的心理是截然相反的。起調動積極性作用的是“激勵因素”,相反,只能減少或消除不滿情緒的是“保健因素”。歸屬于保健因素的多為物質工作條件、工資、公司政策等,這些因素的改善,不能根本上調動創造的積極性。而歸屬于激勵因素的那些能滿足自我實現需要的因素如成長和發展的機會等則更為重要。這些因素不以外在的物質條件決定,而以內心的自我需要的滿足得以衡量。在不少發達國家,人們青睞于帶薪年休假期,利用此段時間去開拓視野、自我充電,以回歸更好的狀態去投入工作。而在我們國家,理應發揮激勵作用的因素卻失靈了,勞動者更多的關心的是個人工資收入。加上長期以來的社會觀念根深蒂固,員工在企業中工作,就應該遵守企業的規章制度,這是企業經營管理的需要,也是“社會規矩”。

企業職工一般在與企業的博弈過程中處于相對弱勢的地位,其工作生活依賴于單位,并無法形成實質平等的契約關系。如果職工一旦要求帶薪年休假,則勢必會因為影響企業效益而承擔丟掉工作的風險,可謂得不償失。因此許多員工寧愿選擇加班拿補貼,也不愿讓要求合法的休假假期成為他們被解雇的借口和理由。顯然,在這場實力懸殊的較量中,勞動者處于劣勢,久而久之,對年休假和加班利益和風險的衡量后傾向的選擇自然不言而喻,這也是為什么即使有相關法律出臺,也難以扭轉當前的社會大環境。

(三)法律規范過于寬泛,缺少具體配套措施

帶薪年休假配套措施跟不上,造成年休假制度效果不理想。如有些國家在帶薪年休假連續性使用方面進行了規定,德國要求至少有一次連續休假達到12天、瑞典規定有權一次性至少休假4個星期,而我國對此并無明確規定。再如各國帶薪年休假使用和補償方面的規定,我國只限于經濟補償方式,這可能導致和設置該項制度初衷相反的結果,而英國則采用了休假補償和經濟補償相結合的原則,要求在未行使休假休假權利而又離開原崗位的情況下,后雇主必須補償其未被使用的休假時間,從而更好地維護勞動者的休息權。對于解聘、離職、退休的職工,其未用完的假期如何進行補償我國法律中也未有具體的規定。這些方面都說明了具體可行的實施細則的出臺十分必要。

四、實施的意義

(一)實質上是為企業更好的發展積蓄力量

    很多企業認為帶薪年休假制度會增加其定員人數的數量,從而增加人力成本,不利于企業營利;同時落實年休假制度勢必會對企業經營帶來一定的負面影響。但是實際上,年休假制度是一個為企業未來發展積蓄力量的過程和手段,勞動者通過較長一段時間的休假可以更好地調整心態和身體狀態從而更好地投入工作,有的職工會利用假期進行一定的自我增殖,這將轉化成為企業的物質財富。加上,我國目前是世界上勞動時間最長的國家,也是帶薪年休假制度落實最不理想的國家,這將造成勞動力透支的現象,這不僅不利于企業的長期可持續穩定健康的發展,也是在透支其未來發展的潛力和契機。

(二)利于建立內部和諧勞動關系

     忽視職工休假權利的現象普遍存在,阻礙了勞工?;だ砟畹穆涫?,這將不利于和諧勞動關系的形成,將導致勞工不滿的情緒的集聚最終影響企業的整體利益。勞工身心疲憊乃至相應催生的絕望必將報復與社會,導致社會發展動力的喪失。從近幾年富士康跳樓事件來看,其職工采用如此過激的手段來控訴其不滿,可見企業對其休息權的關注是如此的罔顧,甚至嗤之以鼻。由此可見,企業關注勞工的利益,?;だ凸さ娜ㄒ娌喚鍪親袷胤曬娑ǖ謀硐?,也是為自身企業內部營造一種和諧的勞動氛圍,從而利于企業的長期發展。

 

五、如何落實

(一)培養勞動者的休閑意識

     日本作為亞洲經濟和美國匹敵的國家之一,帶薪年休假制度的實施卻很不盡人意。例如日本立法中沒有對年休假的連續使用作出相應的規定,而德國規定至少有一次連續休假達到12天、瑞典規定職工有權一次性休假至少4個星期,這反映了日本在保障其勞動者福利權利方面的力度不夠。造成這種現象其中一個重要的原因是文化觀念的影響。在提倡勤奮工作、努力勞動的國度,帶薪年休假制度很容易成為日本人心目中一種浪費行為。這也是為什么很多勞動者自愿放棄年休假的原因。這是法律不可能強制規定的地方,因此推動規定的落實首先應該對國民的意識進行糾正,培養勞動者的休閑意識為當務之急。

(二)輪休制的采用

    不同職業具有不同的特點,以醫護行業為例,醫護工作的特殊性,很難保障所有職工能夠實現集中休假。因此落實職工的休息休假權利應結合不同行業的實際情況,建立符合職業特點的休假制度,比如采取輪休制等。采用輪休制的又一好處是可以避免企業定員人數大幅度增加的情況,從而使企業的人力資本投入保持在一個相對營利的水平。同時,近幾年黃金周出現景點人滿為患的現象,出行的時間實際都花費在路途上,使得黃金周帶給人們的享受變成了一種負擔。這也正是企業休假制度不合理造成的后果。企業切實落實年休假制度,勞動者便可利用平時時間出游或旅行,這將極大地緩解節假日的壓力。

(三)完善相應法規規定

美國等其他國家將帶薪年休假制度作為強制性措施貫徹實施,也就是不休假也無法得到經濟補償,因此我國也應該倡導年休假的落實,將經濟補償最為最后的手段,甚至取消經濟補償作為切實推行的強硬手段。同時,年休假時間的長短更應該從行業的性質和勞動強度為出發點,輔以考慮勞動者的工作年限,如機關工作人員,其工作相對輕松,上下班時間相對固定,那么相比起建筑工地工作的工人,從事高強度、高隱患的礦山工作等的勞動者,其休假時間可以相對的減少。這是對從事體力勞動的勞動者的?;?,也是國家立法以人為本的立法理念的體現。

 

 


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